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企业家贡献者表达的观点是他们自己的观点。

在2022年，多元化、公平和包容(DEI)并不是一件好事。最近的一项研究显示，95%的ceo认为，无论是出于商业原因还是道德原因，多元化、公平和包容都应该是重中之重。然而，企业往往无法实现他们崇高的DEI目标，同一项研究发现，只有44%的受访企业真正制定了正式的、可操作的战略。为什么越来越流行的DEI言论没有推动工作场所发生真正、持久的变化?

答案与经济无关。研究表明，多元化、包容性强的团队更有可能带来多种视角，使他们更有创新性、更有创造力，更善于以最终有利于底线的方式解决问题。尽管投资DEI有明显的好处(更不用说建立一个多元化、包容的工作场所的道德案例)，但许多领导者仍坚持旧的常态。要开始兑现DEI的承诺，领导人必须首先了解这些挑战在哪里。

1. 一个愤世嫉俗的劳动力

在实施DEI计划时，最大的挑战之一是获得并保持整个组织内员工的支持。不幸的是，人们很容易陷入玩世不恭的恶性循环:当一家公司宣布了一个雄心勃勃的计划，但未能实现时，员工自然会对该组织做出真正改变的意愿和能力产生怀疑。当雇主在#我也是(#MeToo)和黑人生命也重要(Black Lives Matter)等运动的背景下，发表自我夸大的公开声明，但却未能将这些外部声明与实际的政策相匹配，从而真正追究管理者的责任时，员工可能会变得尤其愤世嫉俗。如果一个公司似乎只对DEI作为一种营销策略感兴趣，那么它的努力很可能会在内部遭遇大量的质疑，阻碍即使是最善意的项目的有效实施。

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2. 测量系统不足

“你无法改善你不衡量的东西。”这句常被认为出自颇具影响力的管理思想家彼得?德鲁克(Peter Drucker)之口的咒语有其局限性——但就DEI而言，有效的衡量无疑是必要的。如果没有一个明确的系统来设定明确的目标、跟踪进展并分配奖励(如奖金和其他激励管理层和领导层的奖励)，企业将很难在DEI目标上取得真正的进展。

重要的是，这个系统不能存在于真空中。例如，许多多样化的招聘计划之所以失败，是因为长期以来的精英与多元化的叙事，即领导者(错误地)认为，招聘来自不同背景的候选人意味着牺牲基于能力的标准。研究表明，这是不正确的，但在内部提出这个案例需要引人注目的、有良好文档记录的指标，说明多元化和包容性的员工为你的组织带来的价值。

许多领导人都被庞大的可用数据所困扰。为了取得真正的数据驱动的进展，组织需要跟踪定性的指标，比如从不同的未被充分代表的群体中雇佣的人数。然后，他们需要确保使用收集到的数据的基础设施和激励措施到位，以实现公司所有级别的协调和问责。

3.政策不一致

高层领导多久才能真正了解实际情况?在许多领域，高层指令和基层现实之间的不协调是常见的，但对于DEI来说，这尤其有害。在很多情况下，创建DEI政策的善意的高管没有考虑到这些政策旨在帮助的人的需求，导致政策在现实世界中不起作用。

这些脱节也会阻碍较低级别的员工利用支持他们的程序的能力，因为他们可能不理解他们需要遵循的流程或不成文的规则。许多可能想要为DEI做出贡献的员工经常发现自己由于不协调的政策而无法参与。

另一种常见的故障模式是筒仓引起的不对中。当领导将责任分散到各个部门时，就会增加协调不良、重复工作和其他效率低下的风险。这种缺乏整合还会导致员工不知道该向谁解决问题或关注的问题，进一步阻碍这些已经具有挑战性的问题的进展。

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4. 封闭的文化

研究表明，至少有一半的性骚扰和歧视投诉者经历过某种形式的报复——如果人们害怕说出他们的问题，你就无法解决问题。在开放的文化中，领导者营造一个安全的环境，鼓励各级员工分享他们对DEI问题的意见，并相信他们的声音会被听到。相比之下，在封闭的文化中，无论是通过明确的政策还是含蓄的报复威胁，反对的声音都会被压制。

可以肯定的是，封闭的文化并不一定是反dei的。特别是在与歧视相关的可怕新闻事件发生后，人们很容易采取激进的、自上而下的方法来实施DEI政策。但这可能会产生严重的反效果，创造出一种阴险的封闭文化，让员工不愿意分享他们的担忧或贡献改进策略。

5. 奇怪的人nscious偏见

解决我们能看到的问题(相对而言)很容易。但是那些我们看不见的呢?许多DEI倡议关注的是解决显性的偏见和系统性的不平等，但要根除导致许多这些持续问题的潜在的、无意识的偏见就困难得多。一些组织在招聘时提供强制性的偏见培训，但如果没有关于无意识偏见、亲和力偏见和软过滤标准等概念的持续指导，就不太可能取得实质性进展。

重要的是，这些无意识的偏见不仅与个人有关，也与DEI本身的价值有关。许多领导人破坏他们自己的DEI努力，因为在某种程度上，他们认为这些项目是浪费时间、精力和金钱。这些先见之明本身就很难注意到，更不用说消除了——但要建立一个真正多样化和包容的工作场所，各级管理者和领导者必须努力识别并解决阻碍他们前进的偏见。

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现在，领导人比以往任何时候都更不能采取一种看起来不过是一种几乎不加掩饰的营销噱头的DEI战略。根据最近的一项调查，近80%的美国员工希望在一家重视DEI的公司工作，超过一半的消费者表示，他们对致力于解决社会不平等问题的品牌的忠诚度更高。

为了使言辞与执行相匹配，领导者必须首先了解即使是最善意的DEI努力所面临的障碍。只有承认并解决了这些挑战，才有可能实现真正的变革。