企业可以从“大工会”中学到的3个教训
时间：2022-09-08 16:04
企业家贡献者表达的观点是他们自己的观点。
当当今一些最受好评的品牌的员工加入工会时，世界会变成什么样?这些公司都有良好的工作记录，如果不是很棒的话?在纽约北部和其他地方的星巴克门店一直在增加工会的数量，目前共有200家门店，而且还在增加。苹果、Chipotle和Trader Joe's最近也因其员工成立工会的努力而上了新闻。
在这种工会化的趋势背后，大大小小的雇主都可以从中吸取教训。这些提醒是关于了解员工需要什么。
许多零售行业的大公司依赖于兼职员工的灵活性，而不是全职员工。这对雇主和一些雇员来说很有效，但如果你需要养家糊口，更不用说找工作了，兼职的小时工就不是一个可行的解决方案。
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虽然在一些州和某些零售商中，最低工资一直在上升，但仍然不够，所以人们要做不止一份工作才能维持生计。疫情只是加速了这些问题:零售业员工和其他被指定为“必要”的人要应对不可预测的日程安排，同事们要抱怨生病和工作时间减少，以及裁员和休假。工人们需要心理安全才能在工作中表现最佳。这种安全感会因为不稳定的环境或同时从事多种工作的压力而减弱。
此外，新一代工人与社会不公问题保持一致，在这个时代，这些挑战是前沿和中心。正如《华盛顿邮报》(Washington Post)最近在马里兰州一家星巴克(Starbucks)推动成立工会所指出的那样，最近的工会努力是由女性、黑人男性和LGBTQ+工人领导的。2022年8月的一项盖洛普民意调查发现，71%的美国人支持工会，这是1965年以来的最高水平。
各级管理人员之间也需要有同理心。如果你读过(或听过)关于员工为什么想要工会代表的故事，你会发现这不仅仅是关于金钱或稳定的日程安排。
布法罗第一家成立工会的商店的一名员工对公司的强烈反对感到“怨恨和愤怒”。几周后，由于管理层拒绝解决与covid相关的安全问题和人手短缺，该商店的员工举行了罢工。换句话说，管理者对员工所面临的情况没有表现出同理心。即使他们有同理心，他们也没有把它融入到他们的沟通和决策中。这种同理心的缺乏打破了信任的纽带，由此产生的个人财务压力迫使员工向工会寻求帮助。
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没有同理心还剩下什么?员工感觉被低估，管理层不被信任的交易关系。
管理层缺乏同理心是白领知识型员工大辞职的一个驱动因素。这似乎也是“大工会化”的一个动力。
以下是“伟大工会”的三个教训，任何雇主都可以利用它来帮助提高员工的满意度。
1. 想想生活方式，而不仅仅是福利和津贴
工作满意度不全是关于薪水和福利——它是关于了解员工如何从整体的角度看待工作。人们希望与符合他们价值观的公司合作。他们希望被视为团队中有价值的成员，他们希望自己的声音被听到。他们想要有所作为。但最重要的是，他们希望能够将工作融入生活，而不是让工作成为他们的生活。
许多公司不了解这些事情。以乔氏贸易公司(Trader Joe’s)为例，这家公司一向慷慨提供福利。他们已经减少了退休供款，并将领取福利所需的工作时间从20小时增加到30小时。这使得许多工人都没有达到标准。操盘手乔的行为不符合同理心领导的标准。这造成了阻力有什么奇怪的吗?
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2. 言行一致
对于那些说“这样的小时工不应该是你唯一的收入来源”的人，只要考虑一下这个问题:如果这些公司不希望长期培训、提升和留住员工，为什么要提供管理培训?简单的回答是，他们需要并期望员工把公司作为他们的首要关注点。只要有员工愿意全身心投入工作，为什么不让他们这么做呢?
3.培养同理心的文化
工会是员工被看到、听到和感受到价值的另一种方式。过去的三年对各级雇主和员工来说都很艰难，因为我们必须共同应对疫情、社会动荡、供应链问题，以及现在的通货膨胀。强调同理心文化的重要性。
这意味着通过以下五个步骤来建立认知同理心:1)摒弃判断，2)提出好的问题，3)积极倾听，4)融入理解，5)运用解决方案想象力。有同情心的领导者的员工更有创新精神，更容易处理工作与生活的平衡，也不太可能离开他们的组织。这对每个人都是一种胜利。
在这个后大流行病时代，大辞职的世界里，任何地方、任何规模的公司都面临着如何“补偿”员工的重新思考。除了安全的工作场所、公平的薪酬和体面的福利之外，工会还允许员工倡导基本权利和尊重，这是公司和员工之间交易关系中可能缺乏的。工会允许工人要求他们的雇主在谈判中与他们妥协，并以一种有实力的方式这样做。这将有助于他们的安全感和感觉他们的雇主“了解他们”。
无论是“大辞职”还是“大工会”，那些在公司的各个层级都接受同理心实践的公司，都会在这种新的员工关系结盟中茁壮成长。这只需要你在员工身上付出更大的努力，倾听和理解他们的担忧，然后利用你建立的同理心采取行动，朝着积极的解决方案前进。无论你是否支持工会，我们都应该支持这种情绪。
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