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企业家贡献者所表达的观点是他们自己的。

如果你给任何一位领导者一个机会，让他们的潜在员工人数增加15%——而这些新员工都属于少数群体，他们一定会抓住这个机会，尤其是在劳动力市场紧张、首席执行官希望增加员工人数的情况下。然而，很少有领导人意识到，根据美国政府的数据，残疾人是这个国家最大的少数群体，有5000万人——占总人口的15%——生活在残疾之中。

当然，许多高管对为残疾人提供住宿所涉及的额外投资感到担忧。然而，智库经济创新集团(Economic Innovation Group)的一项新研究显示，除了全职远程工作之外，这些住宿可能并不包括其他任何东西。该研究发现，到2022年年中，残疾人就业率不仅没有达到大流行前的水平，而是远远超过了这一水平，达到10多年来的最高水平。根据研究人员的分析，远程工作，加上劳动力市场紧张，解释了这一高比率。

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回顾一下历史:在大流行初期，残疾人的就业率和其他劳动力市场的就业率一起下降。然而，他们很快就恢复了。在2022年第二季度，处于最佳工作年龄的25至54岁残疾人就业的可能性比大流行前高出3.5个百分点。非残疾人呢?他们就业的可能性仍然要低1.1个百分点!

这意味着残疾人在劳动力市场上的复苏要比正常人快得多。我们知道，残疾人和正常人都面临着类似的劳动力市场紧张状况。鉴于此，远程工作似乎为残疾人提供了一个加入劳动力大军的机会。

这些统计数据与专家的说法一致。例如，据美国国家残疾研究所(NDI)执行主任托马斯·福利(Thomas Foley)说，在大流行之前的几十年里，残疾工人一直要求远程工作，但一直听到公司说“不”。在疫情期间，他说，当“我们都意识到……我们中的许多人可以远程工作……这对残疾人来说是非常积极的。”

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由于长时间Covid的影响，残疾人远程工作的好处尤其相关。美国疾病控制与预防中心报告称，约19%的Covid-19患者发展为长时间Covid。人口普查局(Census Bureau)最近的数据显示，有1600万处于工作年龄的美国人患有这种疾病，根据最近的估计，这种疾病造成的经济损失高达3.7万亿美元。

当然，许多所谓的长途跋涉者都会经历相对轻微的症状——比如嗅觉丧失——虽然麻烦，但不会致残。但有些人的症状严重到足以导致残疾。

根据明尼阿波利斯联邦储备银行最近的一项研究，大约四分之一的长时间Covid患者改变了他们的就业状态或工作时间。这意味着长时间的Covid严重到足以影响400万人的工作。对许多人来说，这种干扰严重到足以使他们成为残疾人。

事实上，纽约联邦储备银行(Federal Reserve Bank of New York)在刚刚发布的一项研究中发现，美国残疾人的数量增加了170万。这种增长主要源于疲劳和脑雾等长时间的Covid状况，这意味着难以集中注意力或记忆，自2020年年中以来，有130万人报告脑雾增加。

由于长时间的新冠疫情，很多人不得不退出劳动力市场。然而，约有90万新残疾人能够继续工作。如果没有远程工作，他们可能不会这样做。

事实上，纽约联邦储备银行研究的作者指出，根据美国残疾人法案，长Covid可以被视为残疾，这取决于病情的具体情况。这意味着法律可以要求拥有15名或更多员工的私营雇主以及政府机构为长时间Covid患者提供合理的住宿。作者指出，“远程办公和灵活的工作时间安排是两种特别有利于应对疲劳和脑雾的工作方式。”

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但企业不应该担心法律法规。将他们的人才库扩大15%，这只会赚到钱，也很有意义。毕竟，大量研究表明，提高多样性既能促进决策，也能促进财务表现。

提供更灵活工作选择的公司已经在多样化的雇佣方面获得了显著的好处。为了努力适应疫情后的环境，Facebook和Instagram的所有者meta平台决定为现有员工和新求职者提供永久性的完全远程工作选择。meta首席多样性和包容性官玛克辛·威廉姆斯表示，接受远程职位邀请的候选人“更有可能”来自不同社区:残疾人、黑人、西班牙裔、阿拉斯加土著、印第安人、退伍军人和女性。数据证实了这些说法:在meta的员工中，残疾人从4.7%增加到6.2%。

我曾为21家公司提供咨询，帮助他们向混合工作安排过渡，我可以肯定meta的数据并非侥幸。我的客户越愿意提供远程工作，他们招聘和保留的残疾员工就越多。这包括更明显的员工，比如那些长时间出现Covid症状和行动不便的员工。但它也包括有隐形残疾的员工，比如免疫功能低下的人，他们不愿让自己因进入办公室而面临感染Covid-19的风险。

不幸的是，许多领导者没有看到远程工作对弱势群体(如残疾人)的好处。有些人甚至持相反观点:摩根大通首席执行官杰米?戴蒙声称，重返办公室将有助于多元化。如何解释这种糟糕的执行决策?

部分答案来自一种被称为“群体内偏见”的心理盲点。我们的大脑倾向于支持和关注那些我们认为是我们内群体的一部分的人的担忧。戴蒙和其他没有残疾的高管并不认为残疾人是他们内部群体的一部分。因此，他们对残疾人的担忧视而不见，这导致戴蒙发表了令人瞠目的言论，称重返办公室将有助于多元化。

群体内偏见是许多危险的判断错误之一，被称为认知偏见。从未来的工作到心理健康，这些心理盲点会影响生活各个方面的决策。

另一个相关的认知偏差是共情鸿沟。这个术语指的是我们很难对不属于自己的人产生同理心。同理心的缺乏加上群体内偏见的盲目，导致高管忽视残疾员工和潜在雇员的感受。

遗漏偏见也发挥了作用。这种危险的判断错误使我们认为不采取行动比采取行动问题更少。因此，管理人员认为未能支持残疾人的需要和利益是一件小事。

如果公司不为那些可以从远程办公中受益的人提供远程办公的选择，那么未能赋予残疾人权力将会给公司的利润带来高昂的代价。他们将人才储备限制了15%。此外，这也损害了他们招聘和留住多样化候选人的能力。正如他们的律师和人力资源部门会告诉他们的那样，他们将自己置于违反《美国残疾人法》的法律危险之中。

相比之下，像meta这样提供远程工作机会的公司通过招聘这些代表性不足的候选人，并将人才库扩大了15%，从而抓住了竞争优势。他们降低了劳动力成本，同时增加了多样性。未来属于那些为残疾人提供所需灵活性的精明公司。