如何让办公室成为员工想要回到的地方
时间：2022-11-24 16:12
企业家贡献者所表达的观点是他们自己的。
越来越多的公司把人们叫回办公室。有些人要求每周只工作几天，有些人要求全职工作，还有一些人介于两者之间。但这些企业都有一个共同点，那就是他们从员工那里得到的接待:反对。这种授权遭到了极大的敌意。
一位专家指出，当特斯拉的重返工作岗位的命令生效时，它将有40%的员工辞职或另谋高就。(由于空间和资源短缺，特斯拉一直在努力实现这一目标。)当Alphabet试图叫员工回办公室时，也遭到了谷歌Maps员工的反对，他们收到了一份请愿书，列举了对这一请求的一些担忧。
虽然雇主不一定有义务满足员工的需求，但必须认识到雇主和雇员的关系是一种自由市场的互动。忽视工作经验，就有可能失去优秀人才——如今这种情况比以往任何时候都要严重。人们已经尝到了远程工作带来的灵活性，所以回到办公室并没有同样的吸引力。一项全球调查发现，如果被要求全职工作，64%的员工会考虑到别处找工作。
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文化:可取之处
如果你在叫人回办公室时遇到了阻力，那就把注意力转移到公司文化上。它是有意建造的吗?在EOS Worldwide，我们尽我们所能让人们每个季度至少见面一次。我们创造了一种人们真正喜欢彼此的文化。我们的员工喜欢外出、打电话、发短信聊天等等。作为一家虚拟公司，建立联系文化和鼓励有意义的关系对我们来说尤为重要。
毕竟，互相喜欢的人即使在办公室之外也能找到联系的方法。这就是人类的运作方式。形成社区是人类的天性。在设置工作空间时，也是如此。即使采用混合工作模式，你也需要问自己如何保持灵活性，并从接触世界各地的人才中获益。
无论是远程工作还是回到办公室，创造一个人们愿意来工作的地方是很重要的。你可以用这些想法来帮助你有一个良好的开端:
1. 重新设定对公司和员工的期望
远程管道算不上什么东西——远程景观美化、食品服务、牙医或公共汽车驾驶也不算什么。许多职业要求员工亲临现场，但其中大多数人几乎完全被排除在让人们回到办公室的讨论之外。这些天有很多单一的心理在发生，最终导致了对全球经济如何运行的短视关注。在很多情况下，有些人别无选择，只能回到工作场所。
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如果这听起来像你的操作，那么第一要务就是对期望进行优先排序。然而，记住期望是双向的。当然，要为你的团队设定明确的期望，但也要确保你了解员工的期望。一项调查发现，近一半的员工离职是因为工作场所不能满足他们的期望。无论是面对面的还是虚拟的，你和你的领导团队必须确保知道每个人在想什么——反之亦然。
2. 让每个人都有相同的想法- - - - - -从字面上
面对面工作中有一个独特(也奇怪)的方面是远程工作无法与之相比的，那就是一种叫做生理同步的现象，两个人在行为上、生理上甚至神经上同步起来——并因此更好地合作。人们很自然地领会了非语言的暗示，从而更好地合作，甚至会同步脑电波。
但要想从这种亲临现场的魔力中获益，你必须让员工通过大门进入公司。建立建立高绩效团队所必需的信任需要花费大量的时间、精力和精力。不仅如此，雇主还必须培养员工的心理安全感——营造一个让员工感到有权力提出想法、问题或担忧而不会遭到报复的环境。
心理安全水平高的团队比缺乏这种特殊动力的团队表现更好。研究表明，心理安全程度高的公司员工的敬业度会提高76%，压力会减少74%，合作的可能性会提高57%。
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3.一起庆祝成功
对一些雇主来说，重返办公室的冲动来自于缺乏纪律和问责的文化。他们担心自己无法有效地监控远程员工，但这种态度实际上损害了他们恢复实体办公室的努力。毕竟，让你的员工回来，这样你就可以随时关注他们，这是一种幼稚的做法，就像苹果员工在一封公开信中指出的那样，他们对重返办公室感到不满。他们要求公司“不要再把我们当成需要被告知何时去哪里、做什么作业的学生。”
这个问题的症结在于雇员和雇主之间缺乏信任，以及对“时间和努力”经济的错误关注。但花时间在工作上并不一定意味着成功。这些公司应该转向“结果型”经济——庆祝和承认员工的成功。这不仅能建立友谊，提高士气，还能让员工从“看起来很忙”的工作中摆脱出来，更多地致力于提高可衡量的结果。从繁忙的工作中抽身出来的额外时间将给员工更多的时间来发展和深化新技能——这对公司也有好处。
无论你回到办公室的方向是什么，即使是一种混合的工作模式，你的努力比以往任何时候都更重要。你需要做对你的企业和员工最好的事情。把握好这种平衡，你就不会在叫员工回办公室的时候遇到阻力。
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