柬埔寨用工的14大注意要点（值得收藏！）
柬埔寨最新的《劳动法》颁布于1997年，在1992年劳动法的基础上为了满足美国给予最惠国待遇和关税普惠制进行修订。
所以，法律规定比较细致，对劳动者的保护也比较周到。但有部分条款高估了实际情况，增加了雇主不必要的负担。
《劳动法》对投资者在利用柬埔寨劳动力方面实际上没有什么限制。《劳动法》对于外国人在柬埔寨工作施加了部分限制，但相对于区域其他国家来说，这种限制是很宽松的。
《劳动法》是保护劳工的法律，是公共政策。所以，雇主提供的各种条件、待遇不能低于劳动法的要求，否则无效。总而言之，对于投资者来说，《劳动法》的遵从十分富有挑战性。
《劳动法》第261条规定，外国人在柬埔寨工作必须获得劳动部的许可。
2014年7月16日，劳动部和内政部联合发布规章，要求企业提交雇佣外国人情况，包括披露员工总数、员工流动情况、使用外国人的配额、外国人雇佣合同，以及外国人的护照和签证信息、工作许可等等，以便检查。
2014年8月20日，劳动部发布规章，规定了企业雇佣外国人的比例。2015年1月，劳动部就企业申请外国人工作许可发布操作指南。非法雇佣外国人的企业将被罚款（最高180美元），外国人可能被驱逐出境。
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企业在柬埔寨雇佣外国人的主要要求和程序如下：
（一）对受雇外国人的要求
外国人必须持有合法的护照、有效的签证（商务人士一般持有E类签证，少数持有K类签证）、无传染性疾病、适合工作。
（二） 雇佣外国人的比例限制
原则上要求企业优先雇佣柬埔寨人，企业可以雇佣外国人作为专业人士、工程师或者从事其他专业工作。
雇佣的外国人一般不超过所雇佣的柬籍员工总数的10%，具体细分为：
办公室雇员，不超过3%；
专业人士，不超过6%；
非专业人士，不超过1%。
超过10%时，企业需要详细说明特别理由，比如拟雇佣人员的专长、专业技能等。
（三） 程序要求
1. 先申请配额
企业在每年的11月底前，向劳动部提出配额申请，同时说明下一年拟雇佣的外国人数量、柬籍员工数量、雇佣外国人的理由。
申请配额时，须提交申请表、说明拟雇佣的人数、人员的变动情况等。申请费预计20美元。
2. 再申请工作许可
获得配额批准后，最迟在第二年的3月底前针对每个外国人申请工作许可。申请时，须提交申请表、现有员工总数（柬籍、外籍）、外国人照片、护照和签证（E类或者K类）、雇佣合同、体检证明。申请费每人预计100美元。
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雇佣超过8个人的企业，都必须制定内部规章制度，并由劳动部的监察员（Inspector）签字确认。内部规章制度的变更也要经过监察员签字认可。
内部规章制度主要包括：职位申请、工作描述、医疗检查、工作时间、休假、工资、福利、门禁、处罚措施等等。内部规章制度应当在企业内部公示。
企业应当优先雇佣柬埔寨人。企业在招聘人员时，不得收取任何款项，也不能要求员工工作以抵偿员工对企业的欠款。
不得雇佣不满15周岁的人，强烈建议只雇佣年满18周岁的人。
劳动法把员工分作四种类型：普通员工、临时员工、兼职员工、试用期员工。
普通员工所签署的劳动合同又分作固定期限（fixed duration contracts，FDC）与无固定期限（undetermined duration contracts，UDC）。有明确的起始期限且不超过2年的书面劳动合同是FDC，其他情形属于UDC。
劳动仲裁委员会认为，FDC可以多次延期，但如果总期限超过2年，那么该合同属于UDC
临时员工是指从事需要在短时间内完成的特定工作的人，或者从事临时性的、间歇性的或者季节性工作的人。但如果临时员工连续超过2个月每月工作21天，那么，这些员工将被认定为普通员工
临时员工与普通员工同工同酬，但企业可以根据临时员工的工作时间缩减待遇。企业可以不提供年休假、病假、节假日、奖金和其他福利给临时员工，但要相应提高每小时工资以补偿他们的损失。
兼职员工是指每周工作时间少于48小时的人，企业可以兼职员工的工作时间按比例缩减待遇。企业可以设定试用期，但最长不超过3个月。
柬埔寨政府只针对纺织、服装和制鞋业规定了最低工资，其余行业没有最低工资的要求，只要求“所支付的工资足以维持人格尊严”。2015年，纺织、服装和制鞋业的最低工资为128美元，试用期最低为123美元。
工资须在工作日发放并提供工资单，如果工资发放日适逢节假日，则应提前发放。
工资不得随意扣减。劳动法对企业扣减工资做了严格限定，企业只有在四种情况下才能从工资中扣减相应的成本，且扣减后发放的工资不能低于最低工资：
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1.员工没有返还工具、设备；
2.员工损坏其控制、使用的物品；
3.员工欠付企业福利店的款项；
4.员工须缴纳的工会会费。
劳动法还明文列示了绝对不可扣减工资的情况，比如：因员工违反规章制度或者拒绝加班进行罚款、扣减部分工资作为续签合同的保证金等等。
正常的工作时间是每天8小时，每周6天。
每周至少休息1天，且通常是星期天。
晚上22:00以后第二天05:00以前工作的，属于夜间工作。夜间工作须支付1.3倍工资/小时。
加班仅限于紧急和例外事项，加班须员工自愿，每天最长不超过2小时。员工不愿意加班，企业不可加以任何处罚。
加班费的计算：
礼拜一到礼拜六加班，1.5倍工资/小时；
礼拜一到礼拜六夜间加班，支付2倍工资/小时；
周日、公休假日加班，支付2倍工资/小时。
政府一般在每年的10月左右公布次年的公休假日。
普通员工每年有18天（每月1.5天）的带薪年休假。其他员工可根据工作时间按比例获得带薪年休假。普通员工的工龄每增加满3年，企业应当多给予1天的带薪年休假。比如，工作了5年的员工，带薪年休假19天；工作了7年的员工，带薪年休假20天。
员工只有在工作期满1年后，才能休带薪年休假。员工要求休带薪年休假，企业除非有特别紧急的理由，不可拒绝。但企业可以规定，员工在休带薪年休假前，必须提前多长时间通知企业。带薪年休假不得约定放弃。未休完的带薪年休假，可以折抵工资发放。
特休假（special leave）指婚假、丧假、产假等。企业通常不应拒绝特休假申请。企业可以从员工剩余的带薪年休假天数中扣除特休假天数。如果员工无带薪年休假可扣，则企业可以要求员工工作换补，但每天工作不可超过10小时、每周不超过54小时。
员工可以申请病假:
病假超过6个月的，企业可以解除劳动合同；
病假不超过1个月，企业给付100%的工资；
病假的第二、第三个月，给付60%工资；
病假第四个月起，可不支付工资。
产假90天。对于工作满1年的员工在产假期间，企业须支付50%工资。对于喂养1周岁以内婴儿的母亲，企业应当给予每天1小时的哺乳假。该哺乳假不得以金钱折抵。
工作场所满50人，必须设置医务室。医务室须配备医生、医生助理、护士，病床、必备药品等。
工作场所必须有洗手间，洗手间的数量根据员工数量确定。劳动部规章对洗手间的地板、采光、排水、清洁次数等都有详细规定。
工作场所须置备安全的饮用水。工作场所不得饮酒。此外，法律对工作场所的采光、噪音、通风、温度等都做了详细规定。
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工伤是指因工作原因，或者在工作时间内，或者在直接上下班途中，发生的事故。职业病属于工伤。
企业须支付员工因工伤而产生的医疗和卫生保健费用、伤残费用、死亡费用。员工故意造成工伤的，企业可不负责。
法律对工伤致残、致死的赔偿，都有详细的计算公式。
企业可以处罚员工，但要符合法律和内部规章制度的规定。企业处罚员工，要有证据，并且企业对员工的处罚措施应当和员工的违规行为相适应。
员工严重违规（serious misconduct），企业可以立即开除，但必须在企业知道之日起7日内作出；其他情形的处罚决定，必须在企业知道之日起15日内作出。
员工有下列情况可被认定为严重违规：
1.欺骗企业；
2.有欺诈行为，拒绝遵守劳动合同，泄密；
3.严重违反纪律、安全和卫生守则；
4.威胁、攻击同事或者企业；
5.教唆其他同事从事严重违规的行为；
6.在工作场所进行政治宣传、活动或者抗议；
7.在罢工中使用暴力,等等。
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法院可以根据具体情形，认定员工的行为是否属于严重违规。但是，符合法律规定的罢工不属于严重违规。
企业可以根据内部规章制度中止履行劳动合同（企业不付工资、员工无需工作），但中止仅限于极少数情形，比如：
1.根据合法的内部规章制度，中止某员工的劳动合同；或者
2.企业面临严重的经济问题，但此种中止必须在监察员监察下执行。
(一)FDC的解除和终止
约定的期限届满前，企业应当按照法律规定的期限提前通知员工是否续签劳动合同。通知的期限最长提前15天。在没有提前通知的情况下，FDC自动顺延相同的期限。
如果通知的期限少于法律规定，企业应当提供代通知金作为补偿。在有通知不予续签FDC的情况下，企业还需支付离职补偿。离职补偿为员工在企业工作期间所领取的工资总额的5%。
如果FDC期限未满，在员工严重违规时，企业可在知道严重违规行为7日内解除FDC。双方还可以通过协商一致的方式解除FDC，但企业需要支付5%的离职补偿。
如果企业非法解除FDC，则除了支付5%的离职补偿外，还需要支付FDC期限内未履行的期限的员工工资作为赔偿。同样的，员工非法解除FDC，也要赔偿给企业造成的损失。
（二）UDC的解除和终止
员工可以任何理由解除UDC，员工自愿离职时，企业不需要支付离职补偿。员工严重违规时，企业可以在知道该严重违规行为之日起7天内解除UDC，可不提供任何离职补偿、赔偿。
在其他情况下，企业一方只能以员工的能力、行为或者企业要求等合法理由解除UDC，并依法提前通知和提供离职补偿。
提前通知的期限：依照员工在企业的工作年限而定，最长为3个月，否则企业须支付代通知金。
离职补偿：依照员工在企业的工作年限而定，每满1年，支付15天，6个月封顶。
企业无合法理由，解除UDC时，除了离职补偿之外，还要相当于离职补偿金的赔偿金。
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劳动争议一般通过协商、调解、仲裁、罢工、诉讼的方式解决。个别争议和集体争议要经过的解决步骤不同。个别争议一般是指企业和一个员工的争议，集体争议通常是指企业和一群员工的争议，如果争议对方是工会，那么一般认为是集体争议。
通常争议双方先通过协商解决争议，协商不成，再进入调解程序，调解由劳工部主持，在15天内完成。个别争议可自愿选择是否进入调解程序。在调解期间，员工一方不能罢工，企业一方也不能阻止员工工作。调解达成一致，双方必须执行。
调解不成，劳工部会将争议提交仲裁委员会处理。仲裁期间，员工一方不能罢工，企业一方也不能阻止员工工作。双方在收到仲裁裁决后8天内如无异议，则必须执行仲裁裁决。
罢工需要经过工会无记名投票表决同意，且必须提前7个工作日通知企业和劳工部。罢工只能以和平方式进行。罢工员工的暴力行为属于严重违规。罢工期间，企业可不支付罢工员工的工资，但企业也不能另外招募新员工以替代罢工员工。
在产生争议时，企业应当避免激化矛盾，在发生暴力冲突时，企业往往直接地遭受更重大的损失。
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雇佣超过8人的企业必须设立工会或者设置员工代表。员工有自由加入工会的权利。
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所有与劳动法有关的企业文档，比如工资名册、开业登记等等，必须至少保存3年。由于税法规定有关会计文档必须保存至少10年，所以，文档的保管越久越好。
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